Zanim zaproponuję rozwiązanie — chcę zrozumieć, co naprawdę dzieje się w Twojej firmie
Diagnoza organizacji to kompleksowe badanie stanu firmy oparte na 15 pogłębionych wywiadach z pracownikami reprezentującymi różne grupy: stanowiska, doświadczenie, pokolenia, staż i płeć.
W odróżnieniu od ankiet i kwestionariuszy, diagnoza oparta na wywiadach dociera do warstwy, której narzędzia ilościowe nie widzą: do przekonań, niepisanych reguł, wzorców lojalności i struktury psychologicznej organizacji.
Model metodologiczny
5 poziomów logicznych organizacji (Barnes & Quazza)
Osoba (Person)
Przekonania, motywacje, wzorce zachowań i zasoby poszczególnych pracowników. Gdzie tkwi prawdziwy potencjał — i co go blokuje?
Relacje (Relations)
Jakość relacji interpersonalnych: zaufanie, komunikacja, nierozwiązane konflikty. Co naprawdę dzieje się między ludźmi — poza oficjalnymi kanałami?
Organizacja (Organisation)
Struktury, procesy, role i odpowiedzialności. Czy organizacja jest zbudowana tak, żeby umożliwiać działanie — czy je utrudniać?
Kultura (Culture)
Niepisane reguły, wartości w działaniu, mity i tabu organizacyjne. Co system faktycznie nagradza — a co tylko deklaruje?
Energia (Energy)
Zbiorowy poziom zaangażowania, motywacji i żywotności systemu. Czy organizacja żyje — czy jedynie funkcjonuje?
„Most organisational problems are not technical — they are adaptive. They require changing people’s values, beliefs, habits and loyalties. And that requires diagnosis, not just solutions.”Ronald Heifetz · Prof. Harvard Kennedy School · twórca teorii przywództwa adaptacyjnego
Dlaczego wywiady, nie ankiety?
Badanie ilościowe vs. diagnoza jakościowa
Ankieta / kwestionariusz online
- Mierzy opinie, nie doświadczenia
- Podatna na efekt społecznej poprawności
- Nie dociera do niepisanych reguł i tabu
- Nie ujawnia dynamiki grupowej ani wzorców lojalności
- Dane ilościowe — łatwe do zbierania, trudne do interpretacji
- Nie buduje relacji i gotowości do zmiany
Diagnoza przez pogłębiony wywiad ✓
- Bada doświadczenia, nie tylko deklaracje
- Rozmowa 1:1 w bezpiecznych warunkach — szczere odpowiedzi
- Dociera do kultury, niepisanych reguł i mitów organizacyjnych
- Ujawnia dynamikę psychologiczną na 5 poziomach logicznych
- Dane jakościowe — głębokie, interpretowalne, prowadzące do działania
- Sam proces buduje gotowość ludzi do zmiany
Co wnosi organizacja — co otrzymuje po diagnozie
Sygnały alarmowe i efekty diagnozy
- Spadek efektywności bez oczywistej, technicznej przyczyny
- Napięcia relacyjne między działami lub kluczowymi liderami
- Trudności z wdrożeniem zmiany lub nowej strategii
- Wysoka rotacja, wypalenie, bierność pracowników
- Dezorientacja co do celów, ról i odpowiedzialności
- Problemy z komunikacją w poprzek organizacji
- Różnica między deklarowaną a faktyczną kulturą firmy
- Właściciel lub zarząd czuje, że „coś jest nie tak” — ale nie wie co
- Pełny raport z diagnozą na 5 poziomach logicznych organizacji
- Identyfikacja rzeczywistych (nie pozornych) źródeł problemów
- Mapa mocnych stron i zasobów dostępnych do zmiany
- Priorytetyzowana lista interwencji z uzasadnieniem
- Rozumienie kultury: co faktycznie nagradza i karze system
- Fundament do planowania realnej transformacji organizacyjnej
- Gotowość kadry do otwartej rozmowy po procesie diagnozy
Krok po kroku
Jak przebiega diagnoza organizacji?
Zapoznanie z ofertą i akceptacja zakresu
Omawiamy zakres badania, oczekiwania, czas realizacji i logistykę. Ustalamy grupy uczestników wywiadów — tak, żeby próba była reprezentatywna i wielowymiarowa.
Dokumenty z pełną gwarancją poufności
Przed pierwszym wywiadem podpisujemy umowę poufności z każdym uczestnikiem oraz z organizacją. Poufność to warunek szczerości rozmów — a szczerość to warunek wartościowych wyników.
Definicja problemu i celu diagnozy
Z zarządem i HR definiujemy: co chcemy wiedzieć po badaniu? Jakie decyzje ma umożliwić diagnoza? To pytanie kształtuje cały projekt i zapobiega analizie dla samej analizy.
15 pogłębionych wywiadów
Przeprowadzam wywiady z pracownikami z różnych grup — stanowisk, pokoleń, stażu, funkcji i płci. Pytam o doświadczenia, nie opinie. Każda rozmowa trwa 60–90 minut i przebiega w pełnej poufności.
Diagnoza na 5 poziomach logicznych
Analizuję zebrane dane przez pryzmat modelu Barnes & Quazza inspirowanego Analizą Transakcyjną. Szukam wzorców — nie jednorazowych incydentów. Wynik: obraz systemu, nie zbiór historii.
Szczegółowy raport z rekomendacjami
Raport zawiera diagnozę na 5 poziomach, identyfikację rzeczywistych źródeł problemów, mapę zasobów oraz priorytetyzowaną listę interwencji z uzasadnieniem. Raport trafia do zarządu przed spotkaniem.
Spotkanie rekomendacyjne
Prezentacja wyników diagnozy, dyskusja, odpowiedzi na pytania, wspólne ustalenie priorytetów działania. Spotkanie z zarządem i HR — to moment, kiedy diagnoza staje się planem.
Opcja: Warsztat z Zarządem i HR
Wspólne budowanie planu interwencji z harmonogramem wdrożenia. Zamieniamy diagnozę w roadmapę zmiany — z konkretnymi krokami, właścicielami i terminami.
Inwestycja
Cennik diagnozy organizacji
+ VAT 23% · Pakiet standardowy (15 wywiadów)
Co zawiera pakiet standardowy:
- Koncepcja badania i definicja celu
- 15 wywiadów pogłębionych (1,5 h każdy)
- Analiza na 5 poziomach logicznych
- Szczegółowy raport z rekomendacjami
- Spotkanie rekomendacyjne (3 h)
- Pełna poufność — umowy RODO
Płatność: 50% po podpisaniu umowy · 50% po prezentacji raportu
Dodatkowe wywiady: 800 zł netto / wywiad · Warsztat z Zarządem i HR wyceniany osobno
Dowiedz się, co naprawdę dzieje się w Twojej firmie
Pierwsza rozmowa jest bezpłatna i bez zobowiązań.